非物质激励知识员工的误区

　　上世纪80年月初
，，，，美国学者林德赛指出
，，，，中国在开国以后的30多年里
，，，，企业激励步伐一直在精神激励（包括政治激励）和物质激励两个极端之间彷徨
，，，，缺乏科学的理论指导。。。。。到现在为止
，，，，这个问题仍然没有很好地解决。。。。。在对知识员工的现实激励中
，，，，物质激励和非物质激励孰轻孰重？？？非物质激励与物质激励的关系怎样协调？？？怎样一直更新完善非物质激励的要领,仍然是需要企业和理论界配合研究的主要课题。。。。。综合来看
，，，，我国企业对知识员工的非物质激励保存以下问题：
　　强调物质激励
，，，，忽视了非物质激励。。。。。由于种种缘故原由
，，，，物质激励仍然是我国企业普遍接纳的激励知识员工的主要模式。。。。。由于非物质激励具有隐藏性和恒久性
，，，，对企业文化要求高的特点
，，，，以是也很容易被企业治理者所忽视。。。。。在谈到激励时
，，，，企业往往倾向于知识员工的物质待遇
，，，，而忽视知识员工的精神需求。。。。。由此爆发了对非物质激励熟悉上的种种误区
，，，，忽视或不看重非物质激励。。。。。
　　对知识员工的需求掌握禁绝
，，，，针对性不强。。。。。许多企业关于知识员工的需求剖析仍然停留在简陋的预计上
，，，，或是别人研究效果的参考上
，，，，没有针对本企业以及差别知识员工个体差别的差别特点
，，，，举行有针对性地视察和需求剖析。。。。。因此
，，，，对知识员工的非物质激励重点不突出
，，，，工具不明确
，，，，造成了非物质激励手段缺乏针对性与可操作性
，，，，最终导致非物质激励不当和“放空挡”的征象。。。。。
　　手段简单
，，，，漠视知识员工的深条理需求。。。。。非物质激励的详细要领许多
，，，，必需因人而异、因时而易、因地而易
，，，，综合使用才华取得最佳效果
，，，，如墨子以为对贤人要“富之、贵之、敬之、誉之”。。。。。可是
，，，，一些企业提起非物质激励就是表扬、给声誉、发奖状
，，，，忽视了其他激励手段的使用和增补
，，，，很少有企业同时运用多种非物质激励手段去激励知识员工。。。。。时间一长
，，，，这种较为简单的非物质激励方法就会脱离知识员工深条理的精神需求
，，，，引起他们的不满。。。。。
局限在一定圈子内
，，，，马太效应式激励。。。。。“凡有的
，，，，还要给他叫他多余。。。。。没有的
，，，，连他所有的也要夺过来。。。。。”1973年
，，，，美国科学史研究者默顿用这句话来归纳综合一种社会意理征象
，，，，并将这种社会意理征象命名为“马太效应”。。。。。在对知识员工的非物质激励中
，，，，依然保存着许多类似 “马太效应”的征象。。。。。有企业在举行非物质激励时
，，，，总是局限在手艺带动人或优异人才身上
，，，，种种奖励、声誉和光环都往他们头上戴。。。。。这种“马太效应”式激励
，，，，奖励了一部分人而影响了另外一大部分人
，，，，难以抵达奖励少数人、激励大都人的目的
，，，，容易使知识员工爆发心理失衡
，，，，挫伤了他们的事情热情
，，，，甚至会影响同事之间的关系。。。。。
　　以职论赏
，，，，行政激励。。。。。以激励手艺岗位知识员工为例
，，，，有相当多的企业把体现优异的手艺岗位知识员工调解到治理和向导岗位
，，，，以为这样做可以实现“内行向导”
，，，，又能够起到激励作用
，，，，同时能调动知识员工的事情起劲性。。。。。事实上
，，，，这对企业和知识员工都是一种损失：一方面
，，，，优异的知识员工积累了大宗的实践履历
，，，，正处于专业手艺提升的黄金时期
，，，，但却放弃了自己的专业
，，，，铺张了人才
，，，，对科技前进及员工的生长倒运；；；；；另一方面
，，，，这种以职论赏的激励容易造成人才错位
，，，，甚至会给企业治理带来更大的贫困。。。。。
　　除了以上问题
，，，，一些企业还保存着重才轻德、对知识员工缺乏科学评定标准和程序、期望过高等问题。。。。。剖析爆发这些问题的基础缘故原由
，，，，多在于这些企业的人力资源治理水平较低
，，，，企业治理中的“人治”色彩较为浓重
，，，，尊重人才的气氛不浓
，，，，对知识员工体贴不敷
，，，，知识员工在事情上的限制较量大
，，，，缺乏优异的相同与培训渠道等。。。。。这些问题
，，，，都是影响知识员工劳动生产率的焦点与要害因素。。。。。